NAJPOWAŻNIEJSZE ZMIANY ZAJDĄ W PRZYPADKU UMÓW ZAWIERANYCH NA CZAS OKREŚLONY

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, zmieniająca zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów terminowych, wejdzie w życie 22 lutego 2016 r. Nowela całkowicie likwiduje umowę na czas wykonywania określonej pracy. Ustawodawca doprecyzował również kwestie związane z kilkukrotnym zawieraniem umów na okres próbny. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest dopuszczalne, ale musi dotyczyć wykonywania pracy innego rodzaju niż wykonywana na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Należy zwrócić uwagę, że ustawodawcy chodzi o rodzaj pracy, a nie o stanowisko pracy. Oznacza to, że w przypadku zmiany stanowiska pracy bez zmiany rodzaju pracy nie jest możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Najpoważniejsze zmiany zajdą w przypadku umów zawieranych na czas określony. Przede wszystkim, umów tych nie będzie mogło być więcej niż trzy, a ponadto łączny czas ich trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy (nie wlicza się do tego umowy na okres próbny). Naruszenie któregokolwiek ze wskazanych wyżej warunków będzie powodowało, że umowa na czas określony przekształci się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Nowelizacja kodeksu wprowadza zasadę, że nawet długa przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy nie powoduje możliwości przekroczenia limitu umów (3) i łącznego czasu ich trwania (33 miesięcy). Dotychczas, jeśli przerwa między jedną a kolejną umową zawartą na czas określony przekraczała 1 miesiąc, ilość dopuszczalnych umów (kodeks pracy przewidywał, że są to dwie umowy) liczono od początku. Kolejną zmianą jest to, że okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zostaną zrównane z okresami wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Po 22 lutego 2016 r. wynosić więc będą: 2 tygodnie (jeżeli okres zatrudniania u pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli okres zatrudniania u pracodawcy wynosi co najmniej 6 miesięcy) bądź 3 miesiące (jeżeli okres zatrudnienia u pracodawcy wynosi 3 lata). Różnica między wypowiedzeniami obu rodzajów umów polegać będzie na tym, że nadal nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia ani konsultować zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową w przypadku umowy zawartej na czas określony.

Uregulowano również kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem mu umowy o pracę – z nowelizacji ustawy wynika wprost, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W dotychczasowej regulacji kodeksowej brak jest ustawowej podstawy prawnej do takiego zwolnienia pracownika, choć w praktyce to występuje.

Niezwykle istotna jest też znajomość przepisów przejściowych, które dotyczą rozwiązania problemów związanych z umowami trwającymi w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej. Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Do umów o pracę na czas określony, które przed 22 lutego 2016 zostały wypowiedziane, stosuje się też przepisy dotychczasowe. Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się przepisy dotychczasowe. Przy wypowiadaniu umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowej ustawie, jednak do stażu pracy zaliczamy okres zatrudnienia od 22 lutego 2016. Pierwsza umowa zawarta na czas określony, która nie została wypowiedziana przed wejściem w życie nowelizacji, jest traktowana jako pierwsza umowa o pracę, ale okres 33 miesięcy liczony jest od wejścia w życie znowelizowanych przepisów. To samo stosuje się w przypadku, gdy jest to druga umowa o pracę (dalej jest traktowana jako druga umowa o pracę, ale okres 33 miesięcy liczony jest od 22 lutego 2016).

Pracownik szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę jest nadal zatrudniany, na warunkach wynikających z dotychczas zawartej umowy o pracę, ale okres wypowiedzenia takiej umowy liczony jest według nowych zasad.

Piotr Piątkowski, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy